Как в Google избират нови служители (Подсказваме: Не става въпрос за образователната степен)
Все по често някои специалисти по човешки ресурси изразяват несъгласие с тезата, че образователната степен на един човек е мярка за способността му да бъде изключителен служител. Което не означава, че е безполезно хората да учат.
Просто често не е вярно предположението, че ако двама души са изравнени по отношение на възраст, опит в живота и професията си и демографските показатели, но единият е завършил университет, а другият не, то онзи, който има обазователна степен а другият ще бъде по-добър служител.
В едно интервю между Адам Брайънт от New York Times и Лазло Бок, вице-президент „Човешки ресурси” в Google, Бок в дълбочина разяснява характеритиките, които Google търси при наемане за работа. В един момент Бок казва: „Дипломите са безполезни като критерии, както и оценките от изпитите… Открихме, че те не показват нищо.“ Някои хора могат да се справят много добре в колежа, но нещо да не им достига, за да успеят в реалния свят – и обратното. Бок разкрива, че все по-голям дял от хората, наети в Google не разполагат с университетска диплома. Той споделя петте критерия, които в Google използват при оценяването на кандидатите за работа. Удивителен е не само списъкът, но и редът:
5. Експертност
Бок отбелязва, че с изключение на гаранцията, че хората в техническите отдели могат да използват програмен код, експертността е последният критерий в списъка от общо пет. Те установили, че останалите четири атрибути (които следват) далеч надхвърлят значението на този, когато става дума за прогнозиране на възможностите, от които според Google се нуждаят служители им. Експертите е по-вероятно да не се окажат надеждни. Когато човек се самоопределя като „експерт“ в дадена област, или като притежаващ „богат опит“, има много по-голяма вероятност да защитава сляпо своята гледна точка, когато е поставена под въпрос, отколкото да прояви любопитство … идентичността му е твърде често обсебена от идеята да бъде авторитет, вместо да търси по-добро решение.
4. Чувство за принадлежност
в Google се търсят хора, които да поемат отговорността за решаване на проблеми и развитие на бизнеса – които се чувстват страстта в правенето на нещата да работят. Във времена на ежедневни промени и катаклизми в почти всяка индустрия и област на знанието, огромен недостатък е служителите да са просто пасивни изпълнители на задачи. Бизнесът има нужда от хора, които са вътрешно мотивирани да разберат как да направят нещата по-добре.
3. Смиреност
в същото време Бок отбелязва, че страстта и стремежът към поемане на отговорност трябва да бъдат съчетани със смирение: отвореност към някой друг, който има още по-добра идея, отколкото собствената или повече знания как да се накара нещата да работят. По думите на Бок : „Има нужда от голямо его и малко его в едно и също лице по едно и също време“. Когато някой притежава тези двете качества, още по-добре в съчетание с приветливо отношение, очакване, че другите имат какво да предложат – този човек може да бъде изключително ефективен както индивидуално, така и като член на всеки екип.
2. Лидерство
Бок и колегите му търсят лидерството на всяко ниво. Но не традиционната оценка на това качество, като: “ … а беше ли председател на шахматния клуб ? А вицепрезидент по продажбите? Колко бързо стана такъв?“ Те търсят хора, които могат да се намесят, да повлияят на другите за по-добър резултат, когато това е необходимо, без значение каква е работата или позицията им в компанията.
1. Способността да се учи
Ласло Бок отбелязва, че самата способност за учене – да се възприемат нови неща, за да учи в движение, да се откриват модели в хаотични парчета информация и да се продължи напред – е критерий номер едно за мениджърите по човешки ресурси на Google при подбора на кандидати. Хората които успяват в днешния свят са развили способността да учат новите неща бързо и добре. Това важи не само за компании като Google или LinkedIn или Amazon, компании, които се гордеят със своите нови идеи и нови подходи. Всеки бизнес има нужда от служители, които са любопитни, готови да правят грешки, да излязат на куц крак напред и да задават тъпи въпроси с цел да развиват нови способности и да намират нови решения – така организациите ще преуспяват и растат в бъдеще.
Ari De Geus: „Способността да учите по-бързо от конкурентите ви може да се окаже единственото устойчиво конкурентно предимство.“
Вижтв още:
